高管人员聘用的“劳动合同”分析

高管人员聘用的“劳动合同”

对于公司高层管理者这类特殊群体，法律法规并没有特别约定，也使得公司高管在与企业发生劳资纠纷时，最终得到与普通劳动者不同的结果。在劳动仲裁中，高管也一直是劳动争议中较为复杂的人群。因其聘用和工作与一般劳动者不同，并且很多高管同时是公司股东。公司高管人员往往兼具“劳动者”和“雇主”的双重身份属性，那么，在双重身份下，高管还能不能像一般劳动者那样主张呢?他们的“劳动合同”能否用“聘任书”、“经营目标责任书”代替呢?

XX年10月，小罗到凯迪公司工作，双方未签订书面劳动合同。同年11月，凯迪公司发文任命小罗为副总经理，内容涉及工作职责、年薪和绩效薪酬。XX年10月小罗晋升为总经理。XX年7月，凯迪公司免去小罗总经理职务。XX年8月，小罗申请仲裁，要求凯迪公司支付未签订劳动合同的双倍工资。

仲裁机构支持小罗的请求，凯迪公司不服诉至法院。法院认为，凯迪公司与小罗虽未签订劳动合同，但XX年至XX年签订了经营目标责任书，它明确了劳动者与用人单位之间的劳动关系和劳动者的相关权利和待遇，具备了劳动合同的基本要件，故XX年至XX年期间应视为签订了书面劳动合同。XX年1月之后，凯迪公司与小罗既未签订书面劳动合同，也未签订经营目标责任书，应承担支付双倍工资的责任，判决凯迪公司支付小罗XX年1月至7月期间未签订书面劳动合同双倍工资。最终，双方在二审期间达成调解协议，凯迪公司支付小罗双倍工资28万元。

首先，我们要了解高管聘用的程序及相关适用的法律法规有哪 ……此处隐藏1151个字……，视具体情形而定。

公司高管兼具劳动者与“雇主”的属性决定了其适用“双倍工资罚则”时，也应当有别于普通劳动者。判定公司高管未签订或续签书面劳动合同是否适用“双倍工资罚则”，应当综合考量以下几个方面的因素：

(1)公司高管的岗位

若公司高管人员系人力资源经理，因其对劳动法律、法规的知悉程度通常远远强于普通劳动者，代表用人单位与员工签订劳动合同、进行劳动人事管理之职，假若“未与自己”签订书面劳动合同，应视为人力资源经理严重失职，自行承担未签订书面劳动合同的不利，自然不得向用人单位主张双倍工资。

若公司高管人员属于其他岗位的经理，比如，专业技术研发岗位经理、市场营销岗位经理、财务负责人等，因其不参与劳动人事的管理，往往对劳动法律、法规比较生疏，此种情形下，他们的境况与普通劳动者无异，审理过程中，就应着重审查用人单位有无未签订书面劳动合同的事实，确实未签订书面劳动合同的，就当然适用“双倍工资罚则”。

(2)用人单位有无不签订书面劳动合同的过错

若用人单位能提供充分的证据证实其履行了签订合同的必要程序与行为、高管人员明显得到了签订合同的机会、合同条款公平合理等情况，就足以认定其在主观上没有未签订书面劳动合同的过错，显然，可以免除“双倍工资支付”责任。

若用人单位未能提供充分证据证实其无过错，则要承担因未签订书面劳动合同的“双倍工资支付”责任。

(3)公司高管与用人单位之间建立劳动关系的规范化流程

首先，由用人单位董事会授权或同意确定高管人员的聘任期限与职责要求，发放高管人员聘任书;

其次，再由用人单位与高管人员签订标准化的权利义务明确、内容详细的书面劳动合同。